第九章 基于绩效的薪资体系设定
1、单项选择题
1、是企业与职员团队推荐生产率收益的一种方法。
A收益推荐 B收益推荐 C股权勉励计划 D职员持股计划
2、是指公司和职员约定在以后某一时期内以特定价格购买少量的公司股权，
购股价一般参照股票的现行价格确定。
A现股计划 B期股计划 C期权计划 D干股计划
期股与期权：日常，大家常常将期股与期权混淆，其实两者是有非常大不同的，第一，期股是当期的购买行为，股票权益在将来兑现;期权则是以后的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既能够出资购买，也可通过奖励、赠予等方法获得;期权在行权时则需要要出资购买方可得到。第三，经营者在被授与期股后，个人已支付了少量的资金，该股票在到期前是不可以出售和变现的，因此期股既有勉励用途，也有约束用途;而经营者在被授与期权后只不过获得一种权利，并未有任何资金支付，假如行权时股价下跌，经营者只须舍弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只不过重在勉励，缺少约束用途。同样，经营者持股与股票期权制更不是一模一样的定义。广义的经营者持股包括了股票期权，但狭义的经营者与股票期权却是完全不一样的两种股权勉励方法。
3、下面那个不是个人勉励奖励计划
A直接计件薪资计划 B标准工时计划 C差额计件薪资计划 D收益推荐计划
4、奖金对职员来讲更多的功能是
A勉励功能 B配置功能 C保障功能 D保持功能
5、收益推荐计划是指依据的衡量结果来向职员支付报酬的一种绩效奖励模式。
A.个人营业额标准 B.个人绩效评价等级标准
C.企营业额效标准 D.部门绩效标准
6、收益推荐计划在直接推进绩效改变方面所起用途P361
A.非常大 B.不大
C.几乎没 D.未必
7、将现金即时支付与职员账户相结合的一种收益推荐计划是P362
A. 现金收益推荐 B. 收益挂钩的薪资计划
C.现付与递延结合制 D. 延期收益推荐
8、收益推荐计划是对的绩效进行衡量，这类绩效常表目前因生产率和水平改变所致使的本钱节省。
A.某一组织 B.某一个人 C.某一项目 D.某一群体或部门
2、多项选择题
1、群体勉励计划应用有以下局限性
A.偷懒行为 B.活塞效应 C. “搭便车”行为 D.社会惰性
2、收益推荐计划容易见到的形式有
A.现金收益推荐 B.现付与递延结合制
C.延期收益推荐 D.与收益挂钩的薪资计划
3、是公司最容易见到的三种收益推荐计划，也是最早提出来的收益推荐计划。
A. 鲁克计划B. 项目现金计划C. 效率增进推荐计划 D. 斯坎伦计划
4、长期现金计划的主要种类有
A. 事件有关计划 B. 绩效重叠计划
C. 项目现金计划 D. 效率增进推荐计划
5、个人勉励计划包含
A. 贝多薪资计划 B.计件薪资计划
C. 差额薪资计划 D.计时薪资计划
6、以下是群体勉励分配的基本形式的有
A. 人工本钱分配 B.收益分配
C. 综合绩效分配 D.附加值分配
7、群体勉励薪资计划的主要形式包含
A. 收益推荐计划 B.收益推荐计划
C. 班组奖励计划 D.斯坎伦计划
3、解释说明
1、绩效：职员通过努力所达成的对企业有价值的结果，与他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有益于企业策略目的达成的行为
2、营业额薪资：是将基本薪资的增加与职员在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在
一块的一种绩效薪资形式
3、营业额涨薪：是在年度绩效评价结束时，组织依据职员的绩效评价结果与事先确定下来
的涨薪规则，决定职员在第二年可以得到的基本薪资
4、收益推荐计划：是指用盈利情况的变动作为整个企业也记得衡量标准，超越目的收益的
部分在整个企业的全体职员之间进行分配，使每一个职员得到收益份额相同或与基本薪资成比
例
5、职员持股计划：是指通过让职员持有本公司股票或期权而使其获得勉励的一种长期绩效奖励计划
4、填空题
1、绩效薪资推行的条件：内部配合条、横向配合条件、纵向配合条件。
2、营业额薪资一般有三种基本形式：营业额涨薪、营业额奖金、特殊营业额薪资。
3、群体勉励薪资在企业中一般使用的形式有：班组奖励计划、收益推荐计划、收益推荐计划。
4、收益推荐计划容易见到的形式：现金收益推荐、延期收益推荐、现付与递延结合制、与收益挂钩的薪资计划。
5、斯坎伦计划是收益推荐计划最早的形式
6、鲁克计划是打造在小时职员的总收入与职员所创造的商品价值之间的关系上的个人勉励计划
7、斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进推荐计划是公司最容易见到的三种收益推荐计划，也是最早提出来的收益推荐计划。
8、长期现金计划的主要种类项目现金计划、事件有关计划、绩效重叠计划。
9、职员持股计划的主要种类有：现股计划、期股计划、期权计划。
10、职员持股计划的主要种类有：现股计划、期股计划、期权计划。
5、简答卷
1.简述绩效的特点
绩效是大家行为的后果，是目的的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西
绩效需要具备实质的成效，无效的劳动结果不可以称为绩效
绩效是肯定的主体用途于肯定的客体所表现出来的功用，即它是在工作过程中产生的
绩效应当体现投入与产出的对比关系
绩效应当有肯定的可量度性
2.简述绩效薪资规范的缺点
在绩效标准不公正的状况下，非常难做到科学和准确
过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响
刺激高绩效职员与实质收入相背离的现象，很难确定提升绩效所需要的薪资水平
破坏心理契约，诱发多种矛盾
3.简述营业额薪资设计应遵循的原则
一致性原则有关性原则协调性原则层次性原则时间性原则
6、论述题
1论营业额涨薪的优势和弊端
优点：较宽的营业额范围使实行者有机会提升自己力所能及的营业额水平
即使职员有微小的营业额改进，也能敏锐的在矩阵中体现出来，并得到相应的奖励
能使组织的营业额进展明确地体目前矩阵上，这对支持职员行为的转变，提供实质的反馈非常重要
能有效整理多重营业额指标，这对达成组织目的是极为有效的
弊病：致使本钱不断上升
勉励成效不明显
对于薪资水平已经处于薪资范围中最高值的职员，没办法应用营业额涨薪对职员进行奖励
