薪资的意思
薪资的意思薪资是职员为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，可以包含：薪资、奖金、津贴、提成薪资、劳动分红、福利等。
薪资的实质
薪资是组织对职员的贡献包含职员的行为，态度及其营业额等所做出的各种回报。从广义讲，薪资包含薪资、奖金、休假等外部回报，也包含参与决策、承担更大的责任等内部回报。
外部回报指职员由于雇佣关系从自己以外所获得的各种形式的汇报，也称外部薪资。它包含直接薪资和间接薪资。直接薪资是职员薪资的主体组成部分，它包含职员的基本薪资和勉励薪资。间接薪资即福利。
内部回报指职员自己心理上感觉到的回报手段，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包含参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多元化等。
薪资管理
企业职员薪资管理的基本内容
1、保证薪资在劳动力市场上具备角逐性，吸引并留住出色人才。
2、对各类职员的贡献给予充分一定，使职员准时得到相应的回报。
3、合理控制企业人工本钱，提升劳动生产效率，增强企业商品的竞争优势。
4、通过薪资勉励机制的确立，促进公司与职员结成利益关系的一同体，谋求职员与企业的一同进步。
企业职员薪资管理的基本原则
原则：对外具备竞争优势原则;对内具备公正性原则;对职员具备勉励性原则;对本钱具备控制性原则。
企业职员薪资管理的内容
1、企业职员薪资总额管理;2、企业职员薪资水平的控制;3、企业薪资规范设计与健全。
4、平时薪资管理工作
薪资总额=计时薪资+计件薪资+奖金+津贴和补贴+加班加点薪资+特殊状况支付的薪资
薪资总额的管理办法，第一考虑确定适当的薪资总额所需考虑的原因，如企业的支付能力、职员的生活成本、市场薪资水平与职员现有薪资情况等，然后计算适当的薪资总额，可以使用薪资总额与销售额的办法或盈亏平衡点的办法推算适当的薪资总额，还可以使用薪资总额占附加值比率的办法来推算适当的薪资总额。
企业薪资规范设计与健全包含薪资结构设计与健全，还包含工作等级标准设计、薪资支付形式设计。
#平时薪资管理工作具体内容：
1、拓展薪资的市场调查，统计剖析调查结果，写出调分数查询析的报告。
2、拟定年度职员薪资勉励计划，对薪资计划实行状况进行统计剖析。
3、深入调查知道各类职员的薪资情况，进行必要的职员认可调查。
4、对报告期内人工本钱进行核算，检查人工本钱计划的实行状况。
5、依据公司薪资规范的需要，结合各部门绩效目的的实质状况，对职员的薪资进行必要调整。
薪资管理的有关法规
最底薪资
国家实行最底薪资保障规范。最底薪资率的确定实行政府、工会、企业三方民主协商原则。最底薪资率应参考政府统计部门提供的当地就业者及其赡养人口的最底生活成本、职员的平均薪资、劳动生产率、城镇就业情况和经济进步水平等原因确定，高于当地的社会救济金、失业保险金标准，低于平均薪资。
最底薪资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底薪资的组成部分：加班加点薪资;特殊工作环境、条件下的津贴;法律规定的劳动者保险、福利待遇。
欠付一个月以内的向劳动者支付所欠薪资20%的赔偿金;欠付三个月以内的向劳动者支付所欠薪资50%的赔偿金;欠付三个月以上的向劳动者支付所欠薪资100%的赔偿金。
薪资指导线
薪资指导线规范是企业薪资宏观调控方法方法改革的一项举措。
1、薪资指导线的拟定遵循以下原则：坚持两底于原则;实行分级管理、分类调控的原则;达成协商原则。主要依据：当地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数。
2、薪资指导线的基本内容：一是经济形势，二是薪资指导线建议。
国有企业和国有控股企业，应严格实行政府颁布的薪资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集体协商确定薪资。企业的薪资增长不应低于薪资指导线所规定的基准线水平。薪资指导线在每年3月底以前颁布，实行时间为一个日历年度。
工效挂钩
做法：企业依据薪资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比率，并按以丰补歉、留有结余的原则合理发放薪资。
劳动力市场薪资官方报价位
用途：
1、有益于充分发挥市场机制对薪资分配的基础性调控用途，促进市场均衡薪资率的形成;2、有益于指导企业依据劳动力供应求购情况和市场价格，形成企业内部科学适当的薪资分配关系;
3、有益于企业薪资宏观调控体系建设。
企业薪资规范的剖析
1、企业薪资总额剖析。
2、企业各职员的薪资剖析。
3、企业薪资规范剖析。
4、职员薪资意识剖析。
5、企业薪资方案剖析
企业薪资方案剖析依据是企业策略规划、企业的核心竞争优势、企业文化、企业财务支付能力、市场薪资水平、企业的用工规范等。
容易见到的几种企业薪资规范
容易见到的有制计件薪资制、销售提成制、技术等级薪资制、职位或职务等级薪资制、结构薪资制、职位技能薪资制和薪点薪资。
技术等级薪资制是由薪资等级表、技术等级标准和薪资标准三项组成。在技术等级薪资制中，用来确定各工种起点等级。最高等级的等级线叫工种等级线。其适用对象是技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大、工作物等级不一样的工种。
职位或职务等级薪资制是依据各职位或职务的重要程度、责任大小、技术复杂程度等，它由职位或职务等级表、薪资标准等组成。其适用对象是企业中的各类生产技能职员、管理职员或专业技术职员。
结构薪资制又称多样化薪资、组合薪资、分解薪资。它是由基本薪资、职务薪资、技能薪资、年功薪资、奖励薪资组成。其适用对象是企业生产、管理、技术等各类职员。
职位技能薪资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等为基础，以职位和技能薪资为主的企业基本薪资规范。推行职位技能薪资制的条件一是需要打造完善并健全企业的工作职位剖析与评价的规范;二是需要根据国家职业资格标准或行业特有职位职业标准，按期对职员进行职业技能的鉴别和分级。技能薪资的优点是有益于调动职员的积极性，缺点是职位薪资与技能薪资所占的比率很难确定。
薪点薪资是用点数和点值来确定职员的薪资，点值取决于企业、所在部门的经济效益。
现在，企业薪资规范的改革热门是劳动分红、职员持股计划、年薪制、股票期权等。
企业薪资管理的基本程序
明确企业的薪资政策与目的。工作职位剖析与评价。不同区域、行业和不相同种类型企业的薪资。企业薪资规范结构的确定。设定薪资等级与薪资标准。薪资规范的贯彻和推行。
工作职位剖析与评价是拟定科学适当的薪资规范的首要条件和依据。其目的在于明确每一个职位的相对价值。
薪资结构线越陡，各等级之间薪资差距越大，表示企业对于贡献价值不一样的职位，使用的是拉大企业薪资差距的薪资方案。
薪资规范的贯彻推行：
1、打造工作标准与薪资的计算方法。
2、打造职员绩效管理体系，对全员进行工作营业额的动态考评。
3、通过有效的勉励机制和薪资即或鞭策职员对企业做出更多更大的贡献。
在实行薪资规范的过程中遇见的主要问题是：薪资的调整和薪资总水平的控制问题。
国内企业薪资规范的特点是：级别多、级差小、水平底
企业奖金的分配
确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则，通常来讲，非重点职位重保障，中高端管理职位重勉励。
某职员奖金=企业实质效益情况××
薪资形式
薪资形式的意思
薪资形式是指劳动计量和薪资支付的办法。薪资形式的重点，是以何种方法准确地反映和计量职员实质提供的劳动数目，提供最后支付薪资的劳动数目依据。薪资形式主要体现劳动者实质支出的劳动量或实质获得的劳动成就的差别。
薪资形式的内容
1、劳动计量。反映劳动者的劳动数目。
2、薪资支付。全部薪资既包含按劳分配的薪资，也包含非按劳分配的薪资，前者带有变动薪资本钱的性质，对劳动者有明显的刺激性;后者带有准固定本钱的性质，具备福利性。
选择薪资形式的原则
1、选择的具体薪资形式要与职位的特征相吻合。
2、职员收入与本人的工作效率直接成正比关系。
3、计划简明易懂，便于计算4、薪资的发放要准时。
5、薪资推行计划一经制定出来，就应当比较稳定。
薪资形式的类型
计时薪资制
具体形式：月薪资制、日薪资制、小时薪资制
优点：
1、其基础是根据肯定水平劳动的直接持续时间支付薪资。有两点鼓励用途，一是可以鼓励和促进劳动者从物质上关心自己业务技术水平的提升，二是可以鼓励和促进职员提升出勤率。 2、简单易行、适应性强、适用范围广。
缺点：
1、劳动的强度不可以准确反映。
2、很难准确反映其实质提供的劳动数目与水平。
3、就同等的每个劳动者来讲，对勉励劳动者的积极性不利。
计件薪资制
计件薪资制的组成：
1、工作物等级。
2、劳动定额。
3、计件单价。
工作物等级又称工作等级，它是计算计件单价的基础。劳动定额是工作物等级重点。计件单价是完成某种商品或作业的单位产量的薪资支付标准，计件单价是不是合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定得是不是合理。
具体形式：直接无限计件薪资制、直接有限计件薪资制、累计计件薪资制、超额计件薪资制、包工薪资制、提成薪资制、间接计件薪资制、综合计件薪资制。
奖金
1、奖金的定义
奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。它分为两大类，一类是因为劳动者提供了超额的劳动，叫生产性奖金或薪资性奖励;二是创造创造奖或合理化建议等。
2、奖金的特征： 1、单一性2、灵活性3、准时性4、政治荣誉性、
津贴和补贴
通常来讲，将生产性质的补偿称作津贴，而生活支出方面的补偿称作补贴。
特征：补偿性、单一性、灵活性
国家有关规定
薪资支付
支付形式：应当以法定货币支付、不能以实物及有价证券代替货币支付。
对象：劳动者本人。
劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付薪资。
劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按合同规定的规范支付劳动者薪资。
非因劳动者缘由导致单位停工、停产在一个薪资支付期间内的，用人单位应按劳动合同规定的规范支付劳动者薪资。超越一个薪资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付劳动者的报酬不能低于当地的最底薪资标准。
用人单位可以代扣劳动者薪资项目：个人所得税、社会保险成本、抚养费、赡养费、法律规定的其他代扣成本。
侵犯劳动者合法权益的行为：克扣或者无故拖欠劳动者薪资的;拒不支付劳动者延长工作时间薪资的;底于当地薪资标准支付劳动者薪资的。每月规范工日数为20.917天。
薪资统计主要包含薪资总额和平均薪资两项指标。职位评价的结果是确定职位薪资的基本依据。
