1、组织行为学的产生与进步：组织行为学是行为科学的要紧内容及其新进步。
A.1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。
B.二战前，工业界广泛应用工业心理学常识。
C.1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在叫人们注意考虑怎么样用心理学常识加大管理。
D.20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，渐渐提出了组织行为学的定义，并被广泛同意，在各类组织管理中得到应用。（产生）
组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。
2、组织行为的主要学派：
1、古典学派一般被觉得涵盖科学管理的内容。
2、人际关系学派重点对人的行为进行研究的学派。
3、系统学派涵盖权变理论。
3、泰罗（美）：
1、古典管理学家，科学管理的主要主张人，科学管理之父。
2、倡导：一些管理都可以用科学的办法来解决，觉得通过劳动定额和工作标准化等方法能达到成效最佳。
3、他过去进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。
4、1895年发表《计件薪资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。
5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命是这类工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。
6、列宁对泰罗的科学管理作了全方位的评论：一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷方法，其次是一系列最丰富的科学收获。
7、组织机构上管理控制原理。
8、提出决策最佳标准。
4、吉尔布雷斯夫妇（美）：
1、科学管理运动的主张者。
2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，管理学的第一夫人。
3、用拍电影的办法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，动作的基本元素。
4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的原因。
5、弗兰克-吉尔布雷斯（看重工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》；
莉莲-吉尔布雷斯（看重劳动者心理用途）：《管理心理学》；
合著《疲劳研究》、《时间研究》。
5、亨利-甘特（美）：
1、科学管理的主张者之一。
2、贡献：a.创制了甘特图；b.提出劳动报酬奖金制；c.指出在所有些管理问题中，人是最为要紧的原因；d.觉得企业应将重点放在服务上。
3、主要著作：《劳动、薪资与收益》、《工业领导》、《工作的组织》。
6、亨利-福特（美）：
1、福特汽车公司成立人，流水线很多生产管理技术的主张者。
2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，用单目的机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。
3、于1914年开始在工人中实行收益推荐计划。
4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。
7、马科思-韦伯（德）：
1、古典学派在德国的代表人，组织理论之父。
2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为行政管理理论。
3、主要著作：《新教的伦理》。
4、组织设计中的权变原因：企业环境、企业目的和策略、技术情况、企业规模、企业进步阶段、职员素质。
8、亨利-法约尔（法）：
1、欧洲古典管理理论的开创者，现代营运管理理论之父。
2、1916年发表《工业管理和一般管理》一书，提出了：
a.经营六职能技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。
b.管理五要点计划、组织、指挥、协调、控制。管理过程学派的开创者。
3、提出法约尔跳板，以交流信息、准时处置问题。
9、林德尔-厄威克（英）：
提出了组织设计的8条指导原则。
10、哈罗德-孔茨（美）：
丛林管理；提出了组织设计的15条基本原则。
理性决策标准
十1、斯隆（美）：
1、事业部制（分权组织）的首创人之一，曾任美国通用汽车企业的总经理和董事长。斯隆模型
事业部型首创于美国通用汽车公司和杜邦化学公司。
2、1963年出版《我在通用汽车企业的年代》一书。
3、19211922年期间，提出了一种叫做集中政策控制下的分散作业组织结构，这种组织结构将来进步成为事业部制。
十2、亨利-明兹伯格（加拿大）：
1、经理角色理论的主要代表人。
2、主要著作：《经理工作的实质》、《组织的结构：研究的综合》。
3、经理担任的角色：（3类10种）
人际关系方面挂名首脑、领导者、联络者。
信息方面监督人、信息传播人、发言人。
决策方面企业家、问题排除者、资源分配者、谈判者。
十3、霍桑试验：
1、20世纪20年代30年代间，美国有关研究职员在美国西方电气公司霍桑工厂，所进行的有关工作条件、社会原因与生产效率之间关系的试验，旨在讨论影响人的积极性原因的一次试验，它是西方国家里企业管理行为学派早期研究的一项要紧活动。
2、代表人物：梅奥（美国哈佛大学教授），在这项实验的基础上，创立了早期的行为科学人际关系学说。
3、霍桑试验的两个阶段：
A.研究工作条件与生产效率的关系；B.研究社会原因与生产效率之间的关系。
4、人际关系学派的看法：
a.人是复杂的人；
b.人与人之间的关系是影响职员士气的主要原因；
c.非正式组织影响着职员的行为；
d.通过提升职员的满足度来调动积极性。
4、依据霍桑试验的结果，梅奥于1933年发表了《工业文明的人性问题》一书，正式创立了人际关系学说；1945年发表了《工业文明的社会问题》，进一步说明了他的看法。
十4、权变理论：
权变理论是西方国家20世纪70年代形成的一种企业管理理论，它觉得，在企业管理中要依据企业所处的内外条件权宜应变，没什么常见用的最好的管理理论和办法。其主要内容为：
（一）企业的结构模式选择。
代表人：琼-伍德袄德（英）；劳伦斯（美）
（二）管理方法的选择。
1、麦格雷戈，于1957年提出X理论Y理论；
2、莫尔斯洛希，提出了超Y理论。
（三）领导方法的选择。
十5、玛丽-福莱特（美）：
1、美国女管理学家，把科学管理同行为科学联系起来的学者。
2、主要著作：《新国家》、《创造性的经验》、《作为一种职业的管理》、《自由和协调》。
3、倡导在组织中应变服从个人权力为遵循形势规律。
十6、组织设计的权变原因：
（一）企业策略阿尔弗雷德-钱德勒。
（二）组织规模。
（三）技术水平琼-伍德袄德（英），提出组织的结构因技术而变化。
（四）环境原因。
十7、詹姆士-汤普森：
1、他是继琼-伍德袄德提出了技术的复杂性和技术决定论的看法之后，第二位提出技术决定论看法的学者。
2、要紧贡献：提出了三种技术互赖种类。
十8、查尔斯-汉迪：
1、依据他的看法，经济条件、工作实践、社会态度的变化致使了组织文化的根本变革，由此影响了组织结构的设计。
2、汉迪指出：现代组织将逐步从三叶草形式，过渡到联合结构，最后演化为三I系统（思想、信息、智商）。
十9、伦西斯-利克特（美）：
密歇根研究，依据研究结果提出4种规范组织理论（4种领导方法种类）：
1、专权的命令式；
2、温和的命令式；
3、协商式；
4、参与式。
前三种规范可以统称为权力主义组织方法，只有第四种才是效率高的组织方法。
利克特觉得，对人的勉励形式有经济勉励、安全勉励、自我勉励、创造勉励。
二10、威廉-怀特：
在他的经典性的餐馆研究中，表明了地位的重要程度。
二十1、乔治-霍曼斯（美）：
1、他参加了梅奥领导的霍桑试验。
2、提出了群体形成的理论，在1951年发表的《人类群体》一书中指出，包含群体在内的任何社会系统都存在于一个三维的环境中。
3、三维环境物质环境、文化环境、技术环境。
二十2、K-卢因（美）：
1、群体动力论，他援引了场论和物理学中的立场定义，来讲明群体成员之间各种力量相互依存、相互用途的关系。
2、组织变革理论，为了预防变革的失败，他提出知道冻、变革、重新冻结的三步变革模式。
3、库特尔-卢因提出了力场剖析理论
二十3、弗论奇雷文：
权力结构，他们指出：社会权力是指一个人对另一个人施加的潜在的影响，这里的影响是指受影响人在认识、行为和思想上发生的变化。他们同时指出：权力是同组织关系、领导关系、政治事件密切关联的一个术语，可以参考不一样的基准对权力进行分类。
1、奖赏权；2、强制权；3、仿效权；4、法定权；5、专长权。
二十4、莫雷诺（美）：
1、社会关系测量法，是在20世纪30年代创立的一种衡量和剖析团体关系的学说，又称为：团体成员关系剖析法。
2、社会关系计量表（图），莫雷诺觉得，团体成员的相互关系和相互用途的重点是彼此之间的好恶感情。
二十5、罗伯特-宝尔斯：
在哈佛大学社会关系实验室进行了试验，这是社会科学家初次以系统的方法对群体中的个体行为进行的剖析研究。通过研究，提出了一个综合性的人类行为分类系统交互用途过程剖析理论。
罗伯特-宝尔斯的主要贡献：
1、提出了12种人类行为种类；（群体功能理论）
2、提出了群体面临的共性问题是内部交流和群体的组织与保持，同时指出了群体的行为过程将要经过4大阶段：定位、评价、控制、成员角色具体化。
3、他发现了一个规律：群体中单个成员的行为可以分为四大类（在社会情感方面的积极行为、任务有关行为、与任务有关的咨询行为、社会情感方面的否定行为），四类行为在不相同种类型的群体中所发生的概率是基本相同的。
4、指出了角色不同是群体中的一个一般特点。
二十6、梅雷迪思-拜尔宾：
他的著作把个人的个性特点同群体的角色行为相联系，提出团队角色理论。
二十7、阿希的经典试验：
试验结果表明：群体规范可以给群体成员形成重压，迫使他们的反映趋向一致。
二十8、道格拉斯-麦格雷戈（美）：
1、在他的经典著作《企业中的人性方面》（1960）一书中，指出了有效群体的11个特点。
2、X理论Y理论，它围绕人的本性来论述人类行为规律及其对管理的影响。在1957年11月号的美国《管理评论》上发表了《企业的人性方面》一文，首次提出了X理论Y理论。（把人性打造在错误假设上的传统管理看法称为X理论；对人性做出相反假设的新的管理看法称为Y理论）
二十9、克雷奇克拉奇菲尔德巴拉奇：
他们提出了一种影响生产效率与认可度的剖析模型（群体行为影响原因剖析模型），他们将3种影响变量进行了区别，即：自变量、中间变量、因变量。
三10、领导理论的进步阶段：
（一）特质理论阶段。身体特点、个性特点、才智特点
（二）行为理论阶段。
1、美国密执安大学的利克特为首，提出支持关系理论；
2、美国行为学家布莱克莫顿，管理方格理论。
（三）权变理论阶段。
1、坦南鲍姆施米特（美）：领导连续统一体理论；
2、菲德勒：情景领导理论；
3、弗鲁姆耶顿：领导参与理论。
第一章组织行为学的研究对象与办法
1、基本内容
组织行为学是综合运用与人有关的各种常识，使用系统剖析的办法研究肯定组织中人的行为规律，从而提升各级主管职员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地达成组织目的的一门科学。组织行为学具备边缘性、综合性、两重性、实用性等特征。研究组织行为学能够帮助加大以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；能够帮助知人善任，合理地用人才；能够帮助改变人际关系，增强群体的凝聚力。
组织行为学的产生与管理科学的进步有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和常识运用于各种组织管理上的势必结果和产物。对组织行为学的研究不只在西方遭到看重并在飞速的进步，在国内也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学势必对国内管理科学的进步产生积极有哪些用途。
组织行为学的研究办法与其它科学一样，都势必遵循研究程序的公开性、采集资料的客观性、察看与实验条件的可控性、剖析办法的系统性、所得结论的再现性、对将来的预见性等原则。组织行为学的研究办法主要有察看法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。
西方学者提出的理性的经济人、社会人、自我达成的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有肯定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，大家在借鉴时，必须要对其进行具体剖析。
2、学习重点辅导
1、组织行为学的定义
组织行为学是综合运用与人有关的各种常识，使用系统剖析的办法，研究肯定组织中人的行为规律，从而提升各级主管职员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目的的一门科学。
2、组织行为学的性质与特征
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特点有：
（1）边缘性、综合性：（多学科交叉性、多层次性）
（2）两重性：（多学科性、人的两重性、管理的两重性）
（3）实用性：（应用性科学）
3、研究和应用组织行为学的意义
国内外的实践证明，特别近期几年国内的改革开放实践证明，加大组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提升管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提升领导水平，对于提升工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提升社会生产力，都具备要紧的意义：
（1）能够帮助加大以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；
（2）能够帮助知人善任，合理地用人才；
（3）能够帮助改变人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；
（4）能够帮助提升领导水平，改变领导者和被领导者的关系；
（5）能够帮助组织变革和组织进步。
案例1-1：克里斯霍夫曼（ChrisHoffman）的烦恼
克里斯霍夫曼（ChrisHoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作ＩＢＭ的销售代表。刚开始的几个月，她忙得不可开交，参加了很多的正式职业培训，知道她将负责销售的商品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中注意察看，很多问题萦绕脑海：为何一些同事会比另一些愈加成功？在主要用电脑来交流的今天，当大家走出家门走入工作时，如何才能像一个团队一样一同合作？如何才能掌握应对完成销售额的重压？当我叫同事卡丽（Carrie）帮忙的时候，她为何不跟我合作？为何经理征询我的建议，但随后又不理睬我的建议？新的ＩＢＭ文化和旧的有哪些差别？它为何总在不停地变化？
考虑题：
克里斯霍夫曼（ChrisHoffman）为何感到困扰？你能给她一些建议吗？
参考答案：
假如克里斯期望成为一个好职员，并且日后晋升为管理者，她就需要知道组织是如何运作的，需要知道人的行为，学习怎么样改变我们的人际交往技能，掌握处置在工作中与别人的关系。而这类方面，组织行为学的常识对她提升工作效率、达成目的会有重大帮助。
4、科学的研究办法应遵循的基本原则
任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究办法，没科学的研究办法，就没办法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究办法。这类研究办法要遵循科学研究办法的一般原则：
（1）研究程序的公开性；
（2）采集资料的客观性；
（3）察看与实验条件的可控性；
（4）剖析办法的系统性；
（5）所得结论的再现性；
（6）对将来的预见性。
5、学习和研究组织行为学的具体办法
组织行为学研究的具体办法是多种多样的。现在常见的有：察看法、调查法、实验法、测验法和个案研究法五种。
案例1－2霍桑实验
坐落于美国芝加哥城外西方电器企业的霍桑工厂，是一家制造电话机的专用工厂，它设施健全、福利优越、具备好的娱乐设施、医疗规范和养老金规范。但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。为此，1924年美国科学院组织了一个包含各方面专家在内的研究小组，对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全方位的考察和多种试验。这就是著名的霍桑试验。从1924～1932年，在将近8年的时间里，霍桑试验前后共经过两个回合。第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主如果在美国国家科学委员会的赞助下进行的。第二个回合是1927～1932年，主要由美国哈佛大学教授梅约主持进行研究。整个试验前后共分为四个部分。
1、照明实验
这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间，试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是试验组，一组是参照组。在试验过程中，试验组不断地增加照明的强度，从24、46、76烛光渐渐递增，而参照组的照明度一直维持不变。
研究者起初计划考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高标准。但出乎研究者的出人预料，试验的结果，两组的产量都在不断提升。后来他们又采取了相反的手段，渐渐减少试验组的照明强度，还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明度一再减少，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月亮光差不多的程度，这个时候，也只有在这个时候，产量才开始降低。
研究者的结论是：工作场合的灯光照明只不过影响生产的一种原因，而且是一种不太要紧的原因。除照明以外肯定还有其他什么原因影响产量。
因为研究者找不到缘由，感到迷惑不解，很多人都不干了。只有该企业的检查部主任朋诺克当时推断，产量的增加，可能是因为工人被试验鼓起的工作热情所影响。后来，于1927年冬季朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上，把我们的想法告诉了他，并当场邀请梅约参加霍桑试验。梅约同意了邀请，并组织了一批哈佛的教授会同电器企业的职员成立了一个新的研究小组。于是开始了第二阶段的研究。
2、继电器装配试验
为了可以更好地控制影响工作绩效的原因，梅约选出了6名女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作，他们告诉女工可以维持平时的工作步伐，由于试验的目的不是为了提升产量，而是要研究各种工作条件，以找出最适合的工作环境。在这个期间，研究者在试验场合指定了一名察看者，他的任务主如果创造与工人的友好氛围，以确保她们合作。他还做一些管理工作，天天与女工们非正式地交谈，以消除她们对试验可能抱有些疑虑。如此与女工之间的谈话愈加自由，彼此关系比过去更为亲近了。在试验过程中，不断地增加福利手段，比如：缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点等等。伴随生产效率的提升，研究者起初以为是这类福利手段剌激了工生活产的积极性。随后他们又撤消了这类手段，生产不但没降低，反而继续上升。这就证明物质条件的改变并非提升产量的唯一缘由。经过对这类结果的可能缘由的剖析，研究者认定，管理办法的改变可能是改变工人态度和提升产量的重要原因。
3、大规模的访谈实验
在两年多的时间里，梅约等人组织了大规模的态度调查，在职工中谈话人数达两万次以上。在访问过程中，访问者起初提出的问题，大都是一些直接问题，比如工厂的督导工作及工作环境等，虽然访问者事先声明，将严格守旧秘密，请工人放心，可是受访者在回答问题时仍遮遮掩掩，存有戒心，怕厂方了解，自己遭到报复。谈话一直陈腔客套，无关痛痒。后来改用了非直接问题，让受访者自行选择合适的话题，这个时候职工在谈话中反而无所顾忌了。结果在这次大规模的访问中，搜集了有关工人态度的很多资料，经过研究剖析，获悉工人的工作绩效、职位和地位既取决于个人，又取决于群体成员。人际关系是影响绩效的一个主要原因。同时，这次大规模的试验，还收到一个意料之外的成效，就是在这次谈话试验将来，工厂的产量出现了大幅度的提升。经研究者剖析觉得，这是因为工人长期以来对工厂的各项管理规范和管理办法有很多不满，但无处发泄，这次试验，工人无话不谈，发泄了心中的怨气，由此而感到开心，因而使产量大幅度上升。
4、继电器绕线机组的工作室试验
这项试验又称群体试验。试验者为了系统察看在群体中大家之间的相互影响，在车间里挑选了14名男工，其中9名绕线工，3名焊接工，2名检验员，在一个专门的单独房间里工作。
试验开始，研究者向工人说明：他们可以尽可能卖力工作，报酬实行个人计件薪资制。研究者原以为，这套奖励方法会使工人努力工作，提升产量。但结果是产量只维持在中等水平，而且每一个工人的日产量都差不多。依据时间一一动作剖析的理论，公司经过计算向他们提出的规范定额是天天完成7312个焊接点，但工人天天只完成60006600个焊接点就不干了，即便离下班还有一段时间，他们也自行停工。研究者经过深入察看，获悉工人自动限制产量的原因是：假如他们过分地努力，就可能导致其他同伴的失业，或者公司会接着拟定出更高的生产定额。
同时，研究者为了知道他们之间的能力差别，还对实验组的每一个人作了灵敏测验和智商测验。发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工，其中1名生产最慢的工人在智商测验上得分排名第一，灵敏测验排名第三。测验的结果和实质产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这类工人的重要程度。
1名工人可以由于提升他的产量而得到小组薪资基金总额的较大份额，而且也降低了失业的可能性。然而这类物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚。因此天天只须完成群体认同的工作量大伙就能相安无事。
研究者通过察看发现，工大家之间有时会相互交换我们的工作，彼此间相互帮忙，虽然这是有违公司规定的事，但这种行为却大大增进了他们的友谊，有时却也促进了他们彼此间的怨恨，哪个喜欢哪个，不喜欢哪个，都可以因此表现出来。诸这样类的事情，使研究职员发现他们中间有着两个派系，即小群体，一个称为A派，一个称为B派。研究者在对他们的察看中获得了以下几个方面结论：
; line-height: 28.8px; text-indent: 2em;">（2）派系的形成多少遭到工作地方的影响，比如A派的几位工人均在工作室的前端，而B派的几位工人均在工作室的后端。
试验组的成员中也有人不是任何派系。比如其中1名检验员一向遭到其他成员的排斥。缘由是他曾向检验科抱怨，说工作室的工大家都在偷懒，这件事后来被大伙了解了，大伙都与他维持一段距离，还有1名绕线工，老喜欢在B派中出风头，他虽然想加入B派，B派却因此没完全接纳他。
每一个派系都觉得自己比别派好，并有一套他们我们的行为规范。
研究者在察看他们各自履行自己所订立的行为规范时发现，有些规范与限制产量有关，有些则涉及到个人的品德，而就其规范对个人的影响来讲，主要有以下几个方面；
1、哪个也不可以干的太多或太少，以免影响大伙。
2、哪个也不准向管理当局告密，做有害于同伴的事。
3、其他人都不能离得远远的大伙，孤芳自赏；也不能打官腔，找麻烦。
4、其他人不能在大伙中间唠唠叨叨或自吹自擂，自以为是，一心想领导大伙。
这类规范主如果通过挖苦、嘲笑与排斥于社会活动以外等一些社会制裁办法推行的。假如有哪个违反这类规范，就会遭到群体的制裁。小组中最受青睐的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人，则是违背群体规范，私下向工长告密的人。
研究者觉得，这种自然形成的非正式群体，其职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为保护其成员，使之不受来自管理阶层的干涉，这种非正式群体，一般都存在着自然形成的领袖人物。
霍桑试验的结果，后经梅约整理于1933年正式发表，其书名为《工业文明中人的问题》。在此书中，梅约初次提出人际关系学说，对管理学的进步产生重大影响。
考虑题：
1.霍桑试验使用了那几种组织行为学研究的具体办法？
2.实验法作为研究组织行为学的一种办法有什么利弊？
